English
当前位置:新闻资讯 > 公司新闻 > 企业管理基础知识(绩效管理14误区)
企业管理基础知识(绩效管理14误区)
2014-05-30 17:08:47

企业管理基础知识(绩效管理14误区辨析)

2014-05-29 途胜物流 广州市途胜物流有限公司

一、强调绩效考核而忽视绩效管理。大家知道,绩效考核并不等于全面绩效管理。然而,很多企业却把绩效考核当作了绩效管理的全部。以为绩效管理就是考核。然而,绩效考核只是全面绩效管理的一个简单的手段而已。

二、强调量化指标而忽视质化指标。一提考核,很多人强调的只是“量化”指标的考核,且不说很多东西不能量化,就是都能量化也还是需要非量化的考核,只不过这种非量化的考核更加有弹性罢了。非量化的考核可以叫做“质化“考核,包括素质、态度、精神、风格等等。需要注意的是,往往非量化的“考核比起“量化”的考核更加重要。

、强调关键指标而忽视其它指标。一提考核,似乎就只有“KPI”这个”关键指标的考核,而往往忽略了那些“非关键的指标”。企业管理无小事,非关键的指标是保证关键指标达成的必要条件,没有这些非关键指标,关键指标也只能成为一个“愿景”。

、强调技术手段而忽视教练手段。在考核中,人们往往强调那些可以用来进行考核的技术手段,比如表格、方法、模块、软件等等。以为这样就可以达到考核的目的。其实,通过考核提升绩效比单纯打分考核更重要。因此,在考核中根据考核的具体情况对被考核者进行适时的教练,然后通过教练提升员工的绩效,这才是考核的目的。

、强调逐年提升而忽视平稳发展。考核中一个凸显的、十分令各级管理者头痛的问题就是:考核指标逐年提升,被考核者的绩效指标年年加码,逐月上升,这样经过几年的递增,最终导致目标无法达成。于是乎,考核也就成了一种无奈的形式。

、强调事事考核而忽视信任法则。考核中一种常见病就是:要么单一强调“KPI”,要么就来个面面俱到。所谓事事考核,就是典型的对员工的不信任。以为员工的行为只有在“考”中才能实现管理、达成尽责。岂不知,员工自身还有主观能动作用和一定的责任意识。

、强调部门效益而忽视整体效益。由于考核的“刚性”原则,很容易造成部门“各扫自家门前雪,不顾他人瓦上霜”的自保倾向。因此,企业的整体效益很难得到体现。要知道,企业的整体效益并不等于各个部门效益的简单叠加。这里有一个整体和局部关系的问题。

、强调考核分数而忽视绩效面谈。考核分数一旦确定,便一切以分数为依据对员工进行“分数评价”,而往往忽视了分数背后的原因。固然,以分数为依据并无大错,但是,比分数更重要的则是考核之后的绩效面谈。因为,绩效面谈可以较好解决形式考核所不能解决的深度问题,而一旦这些深度问题得到解决和理解,员工才有可能更上一层楼。

、强调年终考核而忽视日常考核。这是很多企业普遍存在的通病。考核固然需要按阶段来进行,但是,没人说一定或必须要在年终进行。要知道,考核应是一个常态的,这种常态应该体现在日常上。有人一定会说“日常考核忙不过来”。其实,说这种话的人根本不懂绩效管理的真正运作。这个运作是什么?就是:逐级管理、逐级考核。如果说年终考核是“一锤定音”,那么,日常考核便是“天天敲锣”。

十、强调刚性道理而忽视柔性效应。什么是刚性?就是:一是一,二是二,只见树木不见森林,不懂得变通。什么是柔性?比如:给“1”再加上个“1”等于多少?刚性而又僵化的人只能得出“2”的结论。而柔性而又灵活的人,则会根据实际情况,得出不同的结论。如果把“1+1”排列就等于“11”;如果把“1”叠加起来就等于“十”。刚性的人不会激励人,柔性的人很会激励。因此,绩效考核更需要激励。

、强调末位淘汰而忽视优秀底线。曾几何时,企业考核一片“末位淘汰”声,还生搬硬套地搞起了什么“七二一”,凡是被列入“一”的员工,不问青红皂白一律淘汰。末位淘汰本无错,但是,用过了头就是大错。比如,有三个员工,考核分数分别是85分、90分、95分,请问:淘汰哪个?自然应该淘汰85分的,可是,85分属于优秀,难道你也要淘汰吗?

、强调人力部门而忽视其它部门。一提起绩效考核,好像这就是人力资源部门的事儿,其实,这不光是人力资源部门的事,而是各个直线部门、各个职能部门、各级领导、各级管理者的“事儿”。人力资源部门它所要体现的主要职能就是组织考核、设计考核方式、安排考核时间、把握考核政策、实施考核结果的运用等等。真正的考核实施应该是各个部门的事情。而目前一些企业的做法缺很难恭维,要么由人力资源部全面进行考核,把人力资源部当成了“万能的上帝”;要么就把人力资源部当成“考核部”,专司考核。而真正产生绩效的其它部门缺无权、无责、无事可做。

、强调考核力度而忽视绩效评析。我们经常听到这样的管理语言:“狠抓考核”、“加大力度”、“严格考核”、“细化考核”等等。这似乎没什么错误。但是,能否把这些“力度”分一些给“绩效评析”呢?要知道,绩效评析要比绩效考核更有意义。可是很遗憾,很多企业一心扑在考核上(实际上就是打分),根本没什么“绩效评析”。大不了有的企业只有“绩效评估”而已。要知道,“估”是估不出效益的,因为主观的因素太多;而“析”则不同,析的客观因素很多,因此,可有助于绩效提升。

、强调最终结果而忽视过程督导。绩效考核不能片面强调“结果”,因为,一旦成为结果就很难改变,尤其是坏的结果更加可怕。既然如此,就应该换一种思维方式——强调督导。因为,领导者和管理者只有在“督”和“导”的过程中发现问题、解决问题,才能保证结出一个好的“果”来。

 

企业理念:定策诚信,一流服务!

官方微信公众号:广州市途胜物流有限公司   

1、扫描二维码,或搜索微信公众号,关注途胜物流!

2、点击右上角按钮,发送给朋友分享到朋友圈!


Copyright © 2019 广州市途胜物流有限公司. All rights reserved. 地址:广州市黄埔区石化路飞凤街12号  粤ICP备14033446号    网站建设:品拓互联